“En América Latina
muchos saben hacer lo que no se necesita hacer”
Mónica Flores Barragán, presidenta para Latinoamérica de la
firma de talento humano ManpowerGroup. FOTOJUAN ANTONIO SÁNCHEZ
47 % de empleadores en Colombia tienen dificultad para hayar
talento: ManpowerGroup
38 % es el promedio global de escasez de talento que arrojó
última encuesta de Manpower.
En tiempos de desaceleración económica, de competencia
global, de plena apertura de la llamada cuarta revolución industrial, una
tecnológica que advierte el reemplazo de mano de obra menos calificada por
máquinas y la automatización, está en juego la estabilidad laboral de millones
de colombianos y latinoamericanos.
Más complejo es lo que pueden hacer gobiernos, sistema
educativo, empresas y los mismos trabajadores para responder a ese nuevo
escenario en que cuatro palabras resumen los cimientos de un mercado laboral
cambiante: simplificación, movilidad, productividad y competitividad.
Más allá de las discusiones sobre si en América Latina y
Colombia se forman más poetas, literatos o sociólogos, que ingenieros,
matemáticos y científicos, la realidad es que la fuerza laboral no está
respondiendo a plenitud con las necesidades de las empresas.
De esto da cuenta la última encuesta anual de escasez de
talento de la firma de gestión humana ManpowerGroup. Consultados 41.748 jefes
de personal de compañías en 42 países, un promedio de 38 % señaló dificultad en
2015 para cubrir vacantes, el más alto desde 2007. Solo en Colombia, ese
indicador asciende a 47 %, lejos de Argentina (37 %), China (24 %) o Inglaterra
(14 %), pero mejor que México (54 %), Brasil (61 %) o Perú (68 %) -ver
Paréntesis-.
“Puede sonar odioso, pero en América Latina se tiene mucha
gente que sabe hacer lo que no se necesita hacer”, aseveró Mónica
Flores Barragán, presidenta para América Latina de ManpowerGroup, en
diálogo con EL COLOMBIANO.
Esta mexicana está al frente de la operación de esa compañía
en 18 países y es reconocida como una de las altas ejecutivas más influyentes
en espacios de discusión laborales de la región (ver Protagonista).
Flores habló con este diario sobre qué hacer para resolver
la generalizada escasez de talento, sus implicaciones, la sobrevaloración de
los títulos profesionales y tareas que tienen gobiernos, empresas, sector
educativo y trabajadores:
Usted habla de cuatro macrotendencias que determinarán el
futuro del mundo del trabajo, ¿cuáles son?
“La primera es la revolución tecnológica ha hecho que el
mundo vuelva a ser chiquito y plano. Las fronteras se borran y todo está a un
clic de ser posible, lo que cambia de forma exponencial la toma de decisiones y
las competencias requeridas para seguir vigentes. La segunda es la
sofisticación de los clientes, en cualquier industria, es decir, saben más,
exigen más, necesitan cosas más complejas y resulta más difícil satisfacerlos”.
¿Cuáles son las otras dos?
“La tercera es la selección individual frente a la
multiplicidad de posibilidades de elegir; por ejemplo, ya con Airbn la casa de
cualquiera puede ser tu hotel en cualquier destino. Y la cuarta macrotendencia
es el cambio demográfico y la escasez de talento, pues hoy tenemos países
envejecidos como Japón, Italia y Europa, en general, pero todavía hay países
con bono demográfico, como pasa en América Latina y África, donde la población
joven aún es mayor. Pero en nuestra región se estima que ese bono se acabará en
el año 2050. A diferencia de Europa, el cambio poblacional en América Latina se
está dando de forma muy veloz”.
¿Por qué se habla de escasez de talento, cuando hay mayor
formación superior?
“Puede sonar odioso, pero se tiene mucha gente que sabe hacer
lo que no se necesita hacer. Cada año entrevistamos a empleadores alrededor del
mundo y les preguntamos por si encontraban a las personas ideales, y resulta
que el 38 %, en el consolidado global, comentó que le resultaba difícil hallar
los candidatos adecuados. El 50 % de empleadores en América Latina no encuentra
el talento que necesita”.
¿Y eso qué implica?
“No se puede satisfacer las necesidades de los clientes, y
eso se refleja en menores ventas, crecimiento, rentabilidad y competitividad.
También hay costos más altos, hay inflación salarial: los pocos que tienen las
competencias laborales adecuadas son muy apetecidos y se los pelean las
empresas, lo que también genera una alta rotación”.
¿Qué hacen los empleadores ante esa barrera?
“Les ha tocado invertir en formar a su gente en competencias
requeridas y aprender a retener su talento, al tiempo que se hagan atractivos
para otros. No solo es un asunto de salarios, sino de dar motivaciones, tiempos
y desarrollar capacidades de mantener a esa persona no como un empleado más,
sino como embajador de la marca. Es todo un proceso de engagement (compromiso)
para que ese empleado se mantenga entusiasmado con lo que hace y no quiera irse
a otro lugar”.
Compleja tarea en un escenario de desaceleración
económica para Colombia y de recesión en la región...
“El engranaje está desajustado: por una vía van gobiernos
que implementan leyes más proteccionistas; por otra camino van unos negocios
cada vez más globales; y, en paralelo, hay un talento móvil. Por eso las soluciones
se deben ver desde distintos ámbitos”.
¿A qué se refiere?
“Se necesita que haya unas políticas públicas en cada país
que incentiven y faciliten capturar la inversión, lo que pasa por facilitar la
flexibilidad laboral, determinante para que un país sea atractivo. En una
economía muy proteccionista se limita la inversión, por eso se requiere una
vocación de país que estimule unas carreras profesionales y desestimule otras.
Nos sobran los profesionales de áreas sociales y nos faltan ingenieros y científicos,
además de mucha formación técnica”.
De hecho, mientras en Europa cultivan a los técnicos, en
América Latina el déficit es alto, como hace poco lo hizo ver la Organización
para la Cooperación y Desarrollo Económicos (Ocde).
“Es un tema cultural. En América Latina hemos sobrevalorado
tener un título universitario de profesional, y hay un orgullo en colgar el
diploma en la sala de la casa, aunque esté subempleado haciendo otra cosa para
lo que no estudió. De hecho, más del 40 % de la fuerza laboral en la región
trabaja en cosas para las que no se formó y, seguramente, está recibiendo
menos, muchas veces en la informalidad y con una alta frustración”.
¿Cuál es la responsabilidad de los gobiernos?
“Pues mucha, porque hay un claro descalce entre lo que la
gente decide estudiar y la falta de políticas públicas que estimulen a que se
formen en carreras técnicas que requiere el aparato productivo. Si hoy se
contrata un ingeniero para un puesto técnico, deseará ganar más y estará
frustrado por tener que tomar el trabajo, pero si se dispone de técnicos bien
preparados, calificados y certificados, ese salario le vendrá bien, acorde a su
formación”.
¿Pero eso también implica retos para las instituciones
educativas que no ajustan su oferta a las necesidades del mercado laboral?
“Sin duda, es su tarea estimular unas carreras y
desincentivar otras, al tiempo que deben actualizar planes de estudio para dar
mucho más espacio al desarrollo de competencias transversales: liderazgo,
trabajo en equipo, pensamiento crítico, creatividad y adaptabilidad. También es
necesario tener más formación dual, fomentando prácticas profesionales y
pasantías. Lo curioso es que si consulta a instituciones educativas, aseguran
que 75 % de sus egresados están listos para trabajar, pero si le pregunta a
empresarios, solo 35 % considera que sea así”.
Ante eso, ¿qué responsabilidad cabe a las empresas?
“Se deben definir los roles y a los empleados con funciones
críticas, relevantes para la compañía, se le quiten esas tareas que pueden
hacer otros. Hay que liberar tiempo de valor en esas personas estratégicas para
el crecimiento de una compañía o una de sus áreas. También debe hacer mucho
mejor la tarea para ser atractivas al talento y, por esa vía, ganar
competitividad. Finalmente, deben tener claro cómo será su futuro, para
comenzar a adaptar competencias desde ahora, lo que implicará alianzas con el
sector educativo”.
¿Y cuál tarea corresponde al individuo, al trabajador?
“Si no está dispuesto a aprender constantemente, lo más
seguro es que será obsoleto. Todos debemos estar súper actualizados. Si el
individuo no aporta sus ganas de aprender a aprender y de aprender a
desaprender, quedará fuera. Se puede tener la mejor política pública o la mejor
iniciativa privada, pero si no participa el individuo, no sirven de nada”.
En esa ecuación, ¿dónde quedan los de menos ingresos, con
menos posibilidades de formarse y tener un empleo decente?
“Son definitivos los programas de gobierno que impulsen
cursos cortos que eleven competencias y ayuden a sofisticar habilidades de esos
grupos: saben mucho de lo mismo y son prescindibles con tecnología. El asunto
es de educación básica”.
Y en América Latina hay un problema común de deficiencia
en la calidad de esa educación...
“Es un problema no solo de gobiernos, sino de todas las
sociedades ante unas necesidades globales del mercado laboral. No se puede
pedir mucho a un niño que no comprende lo que lee, sin conexión a internet y
que, además, tiene un profesor desactualizado, desconectado del mundo y
afincado en un modelo tradicional. Ese niño no podrá competir con otro que va a
una escuela bilingüe, con un modelo constructivista, donde le enseñan a pensar,
no solo a acumular conocimientos, a trabajar en equipo y tiene conectividad
para plantearse retos globales”.
Hay iniciativas para mejorar en ese sentido, pero los
empresarios insisten en ese desacople entre formación y lo que requieren...
“Cada vez más las universidades, públicas y privadas, están
teniendo un diálogo más fluido con los sectores productivos. Así las cosas, en
América Latina vamos en la dirección correcta, pero nos falta velocidad en la
implementación. Hoy cambiaron las reglas de juego en el mundo laboral. No
sabemos cómo se llama el juego ahora, pero sí las reglas que lo determinan:
simplificación, movilidad, productividad y competitividad. Si eso no se corrige
pronto, pues muchos esfuerzos de acciones conjuntas serán en vano”.
EL NUEVO ROL DE LOS SINDICATOS
En América Latina, y particularmente en Colombia, aún el
diálogo social entre empresarios y sindicatos es precario y hay muchas
desconfianzas y estigmatizaciones de parte y parte. Al respecto, Mónica Flores,
presidenta para la región de ManpowerGroup señaló que los sindicatos tienen
cada vez más claro que deben evolucionar y, sin dejar de cumplir su función
gremial, alimentan la conciencia de que si una empresa no es competitiva, se
acaba y no solo pierde el dueño o sus directivas: “he visto ejemplos concretos
en muchos países de sindicatos modernos que no solo demandan mejores
condiciones laborales, sino que hacen parte de las estrategias de crecimiento y
tienen conciencia de la sostenibilidad”.
PROTAGONISTASUNA EXPERTA EN MERCADO LABORAL
MÓNICA FLORES BARRAGÁN
Pte. para A.L- ManpowerGroup
Es actuaria, estudió análisis matemático y estadístico de
riesgos económicos, en la Universidad Nacional Autónoma de México. Hizo
maestrías en Filosofía y Administración de Negocios (MBA), ademas hizo estudios
en Historia de la Cultura Mexicana. Ingresó a ManpowerGroup en 1994 como
gerente de Ventas y Operaciones en su país. Luego de ocupar altos cargos para
México y Centroamérica, asumió en enero de 2013 como líder para América Latina
de esa firma global estadounidense de gestión de talento humano.
Tiene a su cargo 3.500 empleados en 18 países, así como la
buena gestión de conectar a más de 600 mil personas para conseguir una
entrevista de trabajo y facilitar a 400 mil empresas mejorar el desempeño de su
personal, destaca el diario mexicano El Universal.
Hace parte de la junta directiva de la Confederación
Patronal de la República Mexicana (Coparmex) y fue reconocida en 2011 por el
Senado de su país como Mujer Destacada del Año.
JUAN
FERNANDO ROJAS TRUJILLO Reportero por vocación. Convencido de que el
periodismo es para mejorar la vida de la gente. Ahora escribo de temas
económicos en El Colombiano. TOMADO DE EL COLOMBIANO
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